《不拘一格》第一次接触是在微博上李想推荐的，对，就是那个理想汽车的创始人

我还记得上次看奈飞书籍是《奈飞文化手册》，是陪丽娇去医院产检，当时宇凡还在肚子里，现在，宇凡马上就 2 岁了

《不拘一格》更像《奈飞文化手册》的进阶版，我相信初次读的人会很「毁三观」，比如：在奈飞，做到合格也不行。会被辞退，当然会给很多补偿。

我之前也说过，我读书，基本只从书只学习一点，从《不拘一格》我学到了「人才密度」和「坦诚」，其实字节很多理念也是从奈飞学习的。

联想到在读的《基业长青》，可以确定的说，一流的公司不是在做产品，而是在做文化。用文化吸引、培养、留住人才。

好的文化可以聚焦优秀的人才，优秀的人才聚焦在一起会产出最好的产品，好的产品自己会说话（会自己挣钱）。

利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是没有它们，就没有生命。----来自《基业长青》

苹果的现任 CEO 库克说，苹果的目标从来不是当第一，只想做最好的产品。而且他们确实做到了，无论苹果推出什么产品，他们都是最好的。所以我买了苹果的股票，买股票就是买公司，因为好的股票，可以让投资者安稳睡觉。

奈飞也是在一步步打造自己的文化，创业初期经过一次大裁员，裁员后发现效率和产出并没有受到很大的影响，且剩下的人工作效率和状态更好了，无意间通过这种方式，完成了第一阶段，提高了人才密度。

第二阶段在公司引入坦诚文化，开始推崇「坦诚度」，工作不是要费心地取悦老板。坦诚的反馈需要是以帮助对方为出发点，且提供指导建议。被反馈者首先需要感谢，然后自己来决定是否采纳。

每一个人都是成年人，都对自己的工作负责。彼此坦诚可以很好的帮助每一个人成长。同时公司对员工也坦诚，全员可见的战略规划，财务报表，收入数据等等。

第三阶段公司开始「取消管控」出差、休假、采购等等全部取消审批，每一个人自己决定，自己负责，核心是只要是有益公司利益。

奈飞会为员工支付行业最高水平，甚至鼓励员工通过猎头了解自己市场价值，以确保是市场最高薪资。

在公司内还推崇「留任测试」，如果一个你的下属要离职，你是否会极力挽留？如果你提出申请离职，你的上级是否会极力挽留？通过「留任测试」来验证自己或下属在公司的价值。帮助员工找到自己定位和提升空间。

在奈飞，不是金字塔方式管理，而是树根式管理。

金字塔，创始人/CEO 就是瓶颈，就是天花板，除非换一个 CEO，比如李想请来了秦致。

树根式，管理者是在最下面，CEO 是树根，管理层是树干，员工是树叶，这棵树会越长越大

伟大的公司伟大的不是产品，而是文化。文化没有标准，关键在于你是否真的相信。

文化，说到底只是一种思想。

很多时候转变一些思考方式，整个世界就都变了。